Không thể thay đổi tư duy biên chế suốt đời nếu chưa có hệ thống KPI rõ ràng cho từng vị trí việc làm, theo các chuyên gia.

Đổi mới cách đánh giá công chức

Dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) đang được Quốc hội xem xét thông qua. Một trong những nội dung đáng chú ý là thay đổi phương thức đánh giá công chức, cán bộ. Theo Bộ trưởng Nội vụ Phạm Thị Thanh Trà, việc đánh giá sẽ chuyển mạnh từ cảm tính sang định lượng, dựa trên vị trí việc làm và chỉ số hiệu quả công việc (KPI – Key Performance Indicator).

Bộ trưởng nhấn mạnh, vào biên chế sẽ không còn đồng nghĩa với việc “ngồi chắc, không ra”. Thay vào đó, cơ chế đánh giá dựa trên hiệu quả công việc sẽ là thước đo để giữ hay loại những người không đáp ứng yêu cầu. Bên cạnh đó, cần áp dụng hợp đồng cho các chuyên gia, nhà khoa học và chức danh đặc thù.

Bộ Nội vụ sẽ tham mưu Chính phủ ban hành nghị định riêng để cụ thể hóa quy trình đánh giá công chức.

Theo TS Bùi Thị Ngọc Hiền, Phó Trưởng khoa Hành chính học, Học viện Hành chính và Quản trị công, trước năm 1986, Việt Nam thực hiện cơ chế quan liêu bao cấp, trong đó mô hình hành chính công truyền thống phát huy tác dụng vì sự ổn định, tập trung nguồn lực quốc gia. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, mô hình này đã lạc hậu.

“Khi chuyển sang kinh tế thị trường, yêu cầu về hiệu quả, tính cạnh tranh và đáp ứng nhu cầu người dân trở nên cấp thiết. Nhưng đội ngũ cán bộ, công chức vẫn mang nặng tư duy cũ, dẫn đến trì trệ và kém hiệu quả”, bà Hiền nhận định.

TS Bùi Ngọc Hiền, giảng viên Học viện Cán bộ TPHCM, cho rằng để xóa bỏ biên chế suốt đời, cần có hệ thống KPI rõ ràng. Đây là một bước đột phá trong quản lý công vụ.

“Việc này có thể vấp phải khó khăn ban đầu, thậm chí phải điều chỉnh nhiều lần. Nhưng đây là việc phải làm nếu muốn xây dựng nền công vụ hiện đại, chuyên nghiệp”, TS Hiền nói.

TS Phạm Mạnh Hùng, giảng viên Đại học Kinh tế (ĐHQG Hà Nội), cũng đồng tình với định hướng sẽ đánh giá cán bộ, công chức theo KPI. Ông cho rằng nhiều quốc gia đã áp dụng cơ chế này từ lâu và đã chứng minh tính hiệu quả. Tuy nhiên, ở Việt Nam, dù đã nhận thức được vấn đề này từ nhiều năm trước, cơ chế hiện tại vẫn dung dưỡng cho tư duy “vào biên chế là yên tâm đến tuổi nghỉ hưu”. Theo ông, thay đổi tư duy này cần đi kèm với chính sách cụ thể cho từng lĩnh vực, vì không thể áp dụng một bộ tiêu chí chung cho tất cả.

“Giảng viên đại học và cán bộ xã không thể đánh giá giống nhau. Tuy KPI trong các lĩnh vực đặc thù sẽ phức tạp, nhưng hoàn toàn có thể xây dựng theo thời gian nếu có nỗ lực và quyết tâm”, ông Hùng nói.

Mọi chỉ số KPI đều tác động tới lương, thưởng

Nhiều chuyên gia cho rằng việc triển khai KPI trong khu vực công khó khăn hơn khu vực tư, nhưng không vì thế mà bất khả thi.

TS Phạm Mạnh Hùng dẫn ví dụ từ chính nơi ông công tác – Trường Đại học Kinh tế, ĐHQG Hà Nội – nơi hệ thống đánh giá hiệu quả công việc đã áp dụng trong nhiều năm qua. Theo ông, tiêu chí càng cụ thể thì càng dễ quản lý và thúc đẩy động lực làm việc.

“Lãnh đạo được đánh giá hằng tháng, cán bộ nhân viên thì đánh giá mỗi năm hai lần. Quan trọng nhất là mọi chỉ số đều gắn với lương, thưởng, không phụ thuộc thâm niên hay chức vụ. Ý thức kỷ luật trước đây chỉ đánh giá chung chung, nay được cụ thể hóa: Mỗi vi phạm trừ điểm rõ ràng, ví dụ không họp đúng quy định bị trừ hai điểm”, ông Hùng cho biết.

Trường cũng thưởng cao cho những đóng góp thực chất, như bài báo khoa học quốc tế chất lượng cao có thể được thưởng 200 triệu đồng.

“Trước đây, nhiều giảng viên giỏi làm ngoài là chính, vì làm tốt ở trường cũng không được gì. Nay cơ chế đã thay đổi, họ quay lại trường vì thấy sự cống hiến được ghi nhận, đời sống đảm bảo hơn. Cơ chế mới cũng khiến cho chênh lệch thu nhập của những người giỏi với những người còn lại rất lớn, cùng một vị trí, một ngạch, bậc, chênh lệch có thể lên tới hàng chục, hàng trăm triệu đồng”, ông Hùng nói.

KPI trong cơ quan nhà nước: Không phải “chuyện không tưởng”

TS Đinh Thị Hồng Duyên, chuyên gia tư vấn quản trị doanh nghiệp, cho biết từng tham gia đào tạo cho một số cơ quan nhà nước về xây dựng cơ chế đánh giá công chức theo KPI. Ban đầu, bà hoài nghi vì đặc thù công việc hành chính thường khó đo lường bằng số liệu cụ thể. Nhưng khi nghiên cứu sâu hơn, bà nhận ra rằng nếu tư duy đúng, KPI hoàn toàn có thể áp dụng.

Theo bà Duyên, KPI giúp các tổ chức hướng tới mục tiêu chiến lược, còn KRI (Key Result Indicator) là công cụ để đánh giá hiệu quả thực hiện công việc thường nhật. Trong một buổi học, bà yêu cầu học viên là công chức từ một số sở, ngành áp dụng KPI và KRI vào công việc của chính họ. Kết quả làm bà bất ngờ.

“Một nhóm từ Sở Nội vụ xây dựng KPI đo tỷ lệ hồ sơ xử lý đúng hạn, gắn với mục tiêu nâng cao sự hài lòng người dân. Họ cũng xây dựng KRI đo số lượng hồ sơ mỗi cán bộ xử lý đúng quy định. Một nhóm kiểm lâm khác xây KPI theo dõi diện tích rừng bảo vệ an toàn và KRI là số buổi tuần tra thực hiện đúng quy trình. Những điều tưởng như không thể đã trở nên khả thi khi tư duy thay đổi”, bà chia sẻ.

TS Phạm Mạnh Hùng nhấn mạnh rằng để việc đánh giá theo KPI hiệu quả, cần có hệ thống công nghệ và dữ liệu đồng bộ.

“Không có dữ liệu thì không làm được. Phải công khai, minh bạch, đồng bộ, cập nhật thường xuyên. Nếu không, mọi nỗ lực sẽ đổ bể”, ông cảnh báo.

Ông cho rằng Nhà nước cần mở rộng quyền tự chủ cho từng lĩnh vực, cơ quan để thiết kế bộ tiêu chí phù hợp đặc thù vị trí việc làm.

“Không thể dùng chung một bộ tiêu chí cho cả giảng viên đại học và cán bộ địa phương”, ông nhấn mạnh.

TS Duyên cũng cho rằng, dù việc chuyển đổi này khó, nhưng với quyết tâm cải cách bộ máy hành chính, tương lai áp dụng KPI và KRI vào khu vực công là khả thi.

“Việc đo lường hiệu quả trong lĩnh vực như giáo dục, kiểm lâm, thanh tra không dễ. Hạ tầng công nghệ còn yếu, hệ thống vị trí việc làm chưa hoàn chỉnh. Nhưng nếu Quốc hội, Chính phủ, bộ ngành và từng công chức đều nhận thức đúng và đồng lòng, thì tư duy ‘đánh giá theo hiệu quả’ có thể thay thế tư duy biên chế suốt đời”, bà nói.

TS Bùi Ngọc Hiền đề xuất triển khai từng bước, bắt đầu từ thí điểm.

“Mỗi đơn vị cần rà soát hệ thống vị trí việc làm và xây dựng KPI phù hợp, có thể triển khai thí điểm trước để đánh giá, điều chỉnh, sau đó mới nhân rộng”, ông đề xuất.